Estas mismas vicisitudes fueron las que tuvo que pasar Julián Bender, autor de diversos textos de emprendedurismo y fundador de Sirena App, un CRM que, como función más reconocida, integra aplicaciones como WhatsApp, Instagram y Facebook dentro de un mismo sistema, quien contó en un hilo de Twitter un proceso de crisis por la que pasó su compañía.

«En 2018 nos renunciaron 10 personas clave en 10 días. Era el 30% de la empresa. Perder a esa gente nos costó al menos 300.000 dólares. La pérdida fue cara, pero lo que aprendimos nos ayudó a ganar mucho más».

LAS CINCO LECCIONES DE JULIAN BENDER, EL FUNDADOR DE SIRENA APP

1 – Una persona, una misión

En primer lugar, el también autor de libros sobre emprendedurismo, dijo que a raíz de ese la falta de personal supo distinguir que «una persona debe tener una responsabilidad clara o una misión. Es mejor tener más gente trabajando menos horas que todos full time haciendo cosas no conectadas entre sí«.

«No puede haber dos personas responsables por una función porque si dos personas son responsables, nadie es responsable. No puede haber una persona ocupando dos roles. Es insostenible«, sostuvo Bender.

2 – Hay que tener a la persona correcta en el lugar correcto

«La persona correcta comparte tus valores: encaja en tu cultura», comenzó diciendo el fundador de Sirena App. «El lugar correcto significa que tiene las habilidades, las ganas y la experiencia para hacer el trabajo que tiene que hacer«, marcó, para luego dar un ejemplo:

«Pedro puede estar mega alineado con la cultura de la empresa pero a la hora de cumplir los objetivos siempre falla. Por más que lo ayudásm nunca despega. La gente lo ama a Pedro porque es super buena onda. Pero a la hora de laburar, nadie quiere laburar con él. Como decía Steve Jobs: los ‘A Players’ quieren trabajar con ‘A Players'».

Esto, según Bender, pone en un problema al sistema de relaciones humanas y debe permitir resolver con rapidez la situación. Para ello creó un rol llamado «el analizador de gente», que permite juzgar a cada persona según su rol e implica evaluar tanto al empleado tanto en su labor particular como en general. Así, esta debe ser una de las tantas formas de medir si la gente está ocupando el lugar correcto.

«Podés empezar ‘despidiendo de mentira’ a todos y discutiendo quien debería ocupar cada asiento. Es posible que quien ocupa hoy el asiento, no sea la persona adecuada. Te recomiendo hacerlo primero con el equipo de directores y después con cada uno de los equipos de la empresa. Si, es un ejercicio muy duro, pero te ayuda a que cada persona pueda dar lo máximo y desarrollarse en su puesto», marcó.

3 – No despidas ni premies de forma aleatoria

Ante el análisis concreto sobre las capacidades de ese empleado, Bender recomienda no despedirla instantáneamente: «Hay que darle el feedback concreto y ayudarla a que mejore. Para eso se le dan dos oportunidades, dándole tres ejemplos concretos de situaciones. Un ejemplo puede entrar por un oído y salir por el otro, y dos pueden ser desestimados, tres ejemplos son infalibles. Esto está testeado».

De no funcionar el este primer paso, se debería repetir en otra ocasión a modo de strike dos. Sin embargo, «al tercer strike deberías mover de puesto o despedir a la persona. Si despedís sin pasar por este proceso, es posible que la gente pierda la confianza en vos y piense que las decisiones son random».

4 – Mejorá la claridad de las indicaciones y las tareas asignadas

Para el emprendedor, la mayor parte de la gente que no performa al máximo no lo hace porque no pueda o porque no quiera, sino que es producto de la carencia de claridad en la asignación de tareas y prioridades.

«Al dar el feedback correcto o cambiarlo de posición, aprendimos que en la mayoría de los casos, la falta de resultados es culpa nuestra«, reconoció.

5 – Los valores sí importan

«Nos tocó despedir a la persona que mejor performaba por desalineamiento de valores. Si no hay fit cultural, no lo fuerces. La gente te va a agradecer que luches por mantener una cultura sana», dijo Bender.

Además, finalizó diciendo que «en una organización sana, los valores nacen de las características de tu gente que querrías clonar y que todos tuvieran. Usalos para todo. Para reconocer, para dar feedback, para contratar, para tomar decisiones».

Fuente: Julián Alvez. https://www.cronista.com/clase/trendy/

Branson establece metas simples, como ser un mejor oyente y ponerse en forma. Pero también establece metas desafiantes, como iniciar negocios e ir al espacio.

Si bien Branson falla a veces, muchos de sus objetivos sí se hacen realidad. En 2021, Branson se convirtió en el primer multimillonario en volar al espacio utilizando su propia nave espacial.

No importa cómo se creen las metas – Branson enumeró su proceso en una pugblicación de blog – o cuán atrevidas sean, él afirma que lo importante es simplemente tener metas.

“Incluso si solo avanzas un paso más, sigue siendo un paso en la dirección correcta“, escribió.

¿Metas a corto o largo plazo? Sí.

Algunos líderes establecen metas a corto plazo, días o semanas a la vez. Otros crean objetivos que marcan la pauta durante un año o trabajan para lograr algo que les puede llevar toda la vida.

Sin embargo, todos estos métodos funcionan juntos, según Adam Hartung, autor y ponente de Vistage.

Por ejemplo, las metas a corto plazo pueden ser útiles para escapar de tiempos difíciles. Hartung descubrió en su investigación que las empresas que experimentan paradas de crecimiento (dos trimestres consecutivos de ingresos decrecientes) a menudo están cerca de su desaparición. Se puede usar una meta a corto plazo para darse cuenta y salir de este tipo de puestos.

Pero los mejores líderes quieren más que simplemente mantenerse a flote, incluso durante un momento difícil. Aquí es donde los objetivos a largo plazo para aumentar los ingresos se vuelven esenciales, dijo Hartung.

E incluso cuando crece, la diferencia entre las empresas que aumentan sus ingresos en un 5, 10 o 17% cada año es enorme, afirma. Pero muchas de las diferencias entre estas empresas provienen de sus objetivos.

Es por eso que el establecimiento de metas es esencial, dice Hartung. Aquellos que no establecen buenos objetivos a menudo pierden su negocio, mientras que aquellos que establecen objetivos son los que pueden prosperar.

Así es como los líderes pueden mejorar al establecer tres tipos de metas:

1. Objetivos personales

Los objetivos personales, dormir mejor o una dieta mejorada, son más importantes para los líderes de lo que parecen inicialmente, según Alyssa Spaw, entrenadora de bienestar con sede en St. Petersburg, Florida y ponente de Vistage.

Cuando los líderes mejoran su salud, Spaw dice que tienen más energía y se concentran en la vida y en el trabajo.

Pero muchos líderes pueden sentir que no tienen tiempo para metas personales. Es por eso que Spaw dice que es útil para los líderes dividir las metas personales en partes más pequeñas.

“Nos estamos sorprendiendo continuamente por lo que somos capaces de hacer”, dijo Spaw. “Las metas pequeñas se convertirán en metas más grandes. Probarás dónde está tu zona de confort y dónde tienes capacidad para crecer “.

Adoptar un nuevo hábito es difícil, por lo que Spaw sugiere vincular un nuevo hábito a uno antiguo. Por ejemplo, aquellos que quieran meditar pueden vincularlo a cepillarse los dientes, no cepillarse los dientes hasta que medite durante cinco minutos.

Establecer metas también ayuda a las personas a planificar la vida real. Por ejemplo, alguien que planea perder peso de manera realista debe considerar que hará respecto a las cenas fuera de casa, las tentaciones y las vacaciones.

“La mayoría de la gente ha pasado por dificultades al comenzar un objetivo”, afirma Spaw. “Se caen. La mayoría de las veces, usan las mismas excusas. Si analizas profundamente esas excusas, puedes encontrar algunas respuestas y evitarlas en el futuro “.

2. Objetivos comerciales

La mayoría de los líderes establecen demasiados objetivos comerciales internos, dijo Hartung. Pero cree que los objetivos internos, como mejorar las operaciones, reducir los costes o aumentar las ganancias, mantiene a las empresas alerta.

“Cuanto más te centres en la excelencia operativa y cuanto más ajuste el sistema, menos podrás adaptarte a las interrupciones externas”, dijo Hartung. “Porque la realidad es que habrá interrupciones externas”.

En su investigación, Hartung descubrió que es mejor establecer objetivos externos, aquellos que representan las mayores amenazas y oportunidades de una empresa.

Estos objetivos pueden comenzar con una pregunta:

• “¿Cómo puedo aumentar los ingresos?”
• “¿Cómo entro en nuevos mercados?”
• “¿Cómo podemos lanzar una nueva línea de productos?”

“Esos son los tipos de objetivos que te sostendrán a largo plazo”, dijo Hartung. “Te permitirán abrir los ojos y ver el exterior para que puedas hacer que tu organización se adapte a las tendencias del mercado”.

Además, el crecimiento de los ingresos que suele venir acompañado de objetivos externos a menudo se ocupa de los objetivos internos. Mejores ingresos casi siempre significan mejores operaciones y mayores ganancias.

3. Objetivos de liderazgo

Las metas de liderazgo pueden ser complicadas. ¿Cómo puedes saber si escuchas mejor, eres mejor mentor o administras mejor tu tiempo?

Spaw dijo que la clave es hacer tangibles los objetivos de liderazgo y luego actuar de inmediato.

“Una de las cosas más valiosas sería sentarse y decir: ‘Acabo de aprender sobre este concepto. ¿Cuál es una forma en la que puedo empezar a desarrollarlo en mi vida? ”, Dice Spaw.

Si un líder está trabajando en un libro de liderazgo, Spaw afirma que pueden trabajar en un concepto de un capítulo cada semana. Pueden convertir un concepto de ese capítulo en un elemento de acción y centrarse en la acción durante toda la semana.

Quizás algunos elementos procesables no funcionen tan bien como otros, pero fallar es mejor que no intentarlo nunca.

Y los mejores líderes también suelen tener un grupo o socio que los responsabiliza. Les cuentan a los demás lo que están haciendo y se dan cuenta de lo que podrían hacer mejor.

“Esas son las personas que te sacarán de tu zona de confort”, dijo Spaw. “La única forma de crecer e implementar cosas nuevas es si lo empujan fuera de su zona de confort”.

Fuente: Vistage Paraguay https://www.vistage.com.py/ @vistageparaguay