«Las personas que trabajan en las organizaciones merecen claridad y los estilos de liderazgo pueden proporcionarlo», afirma Lasky. «Prueba diferentes estilos y encuentra los que te dicen algo«.

Baines, dedicó 14 años como Presidenta de un fabricante de automatización, y Lasky, que ejerció como Presidenta del negocio de dispositivos médicos de su familia y también ocupó cargos en ventas, calidad, operaciones y marketing, comparten en este artículo, sus opiniones sobre los estilos de liderazgo que han visto con sus propios ojos.

¿Qué tipo de estilo de liderazgo te encaja?

Ya seas un CEO por primera vez o uno experimentado, echa un vistazo a los diferentes estilos de liderazgo a continuación y valora cuál parece reflejar tu enfoque actual. ¿Ves claro que eres uno en concreto o combinas estilos? ¿Qué atributo de estos estilos te gustaría empezar a practicar?

1. Liderazgo de servicio

El líder de servicio, impulsado por un propósito y centrado en el cliente, generalmente es alguien que está profundamente involucrado en su comunidad y disfruta de relaciones personales y profesionales.

“Uno de mis miembros de Vistage fue más analítico”, cuenta Baines. “Se apuntó a un programa de liderazgo comunitario y ha llegado a desarrollar las cualidades de liderazgo de servicio. Sigue siendo la misma persona, pero ahora sus aportaciones personales son realmente motivadoras e inspiradoras «.

El estilo de liderazgo de servicio puede ser el tuyo si:

• Valoras a las personas y estás comprometido con el desarrollo de los empleados.
• Eres un excelente oyente
• Abordas todo lo que haces con autenticidad

2. Liderazgo de Coaching

Un líder coach mejora al desarrollar el talento. Es alguien que puede evaluar el potencial de una persona y ayudar a guiar a dicha persona, y a la empresa, hacia el éxito.

«Como Chair de Vistage, he desarrollado un estilo de liderazgo de coaching», dice Baines. “Mi objetivo no es decirles dónde está el agua. Mi objetivo es más bien ayudarles a ver que tienen sed «.

El estilo de liderazgo de coaching es para ti si:

• Sabes cómo guiar a tus equipos para que «lo consigan ellos mismos» en lugar de crear  demandas.
• Valoras la configuración de tus equipos para que puedan crecer
• Reconoces las fortalezas y debilidades de las personas sin juzgarles

3. Liderazgo democrático

¿Cuántos líderes crees que afirman ser líderes democráticos? Como constructor de consenso que considera los aportes de los equipos antes de tomar decisiones, el líder democrático hace que todos se sientan escuchados.

“Un miembro se unió a nuestro grupo Vistage proveniente de una empresa familiar, donde lo que había vivido era un único tipo de estilo de liderazgo, el estilo autocrático. Al estar expuesto a diferentes estilos de liderazgo a lo largo de los años, con el grupo, se ha convertido en un líder que crea consenso, pero sigue siendo decidido. ”, afirma Lasky.

El estilo de liderazgo democrático es para ti si:

• Te rodeas de personas en las que confías
• Disfrutas de incorporar a tus equipos en el proceso de toma de decisiones
• Fomentas una cultura empresarial colaborativa

4. Liderazgo autocrático

Imagínate a un comandante militar. Ahora imagina a ese comandante proponiendo una tarde de yoga a toda la empresa. Si la imagen simplemente te provoca un cortocircuito en el cerebro, es porque el líder autocrático valora los resultados y la eficiencia por encima de todo lo demás, y generalmente por una buena razón. El líder autocrático encaja en sectores altamente regulados que dependen de la precisión y el cumplimiento.

“Como director ejecutivo de fábricas, era un líder autocrático”, dijo Baines. “Contraté a personas que querían una dirección y unos objetivos claros. Eso no es lo que soy, pero eso me sirvió para la posición «.

El estilo de liderazgo autocrático es el tuyo si:

• Confías en tu visión, misión y objetivos.
• Te comunicas de forma clara y coherente
• Valoras entornos estructurados, resultados y eficiencia

5. Liderazgo transaccional

Con un enfoque de liderazgo de “zanahoria o palo”, el líder transaccional recompensa el éxito y aplica disciplina en el fracaso. Esto puede funcionar en equipos altamente motivados y enfocados en objetivos a corto plazo.

“El tipo de sector puede dictar el estilo de liderazgo”, dice Baines. “Encontré difícil el liderazgo de servicio en el mundo de la manufactura, por ejemplo. ¿Cuál es era propósito superior? Hacer piezas de maquinaria. En ese tipo de sectores, es posible que encuentres varios líderes transaccionales «.

El estilo de liderazgo transaccional es el tuyo si:

• Estás orientados a objetivos
• Disfrutas trabajando con personas que se motivan a sí mismas
• Fomentas entornos de trabajo estructurados y altamente supervisados

6. Liderazgo transformacional

Si tu organización utiliza mucho la palabra «pivotar» durante la pandemia, es posible que seas un líder transformador. Estos líderes están enfocados en motivar e inspirar a los equipos para innovar y lograr una visión compartida.

“Después de varios años de experiencia como miembro de Vistage, me di cuenta de que era creativo en ayudar a otras personas a resolver sus problemas”, dijo Baines. «Me encontré creciendo de un líder autocrático a un líder transformacional».

El estilo de liderazgo transformacional es el tuyo si:

• Eres un pensador que ve la foto completa
• Trabajas con equipos fiables que no requieren supervisión constante
• Sabes cómo animar e inspirar a otros a alcanzar objetivos compartidos.

7. Liderazgo del laissez-faire

No confundas a un líder del laissez-faire con uno ausente. Con equipos fuertes y creativos, este líder tiende a delegar y confiar más.
“Este estilo podría funcionar en algunos casos, como con las nuevas empresas”, dijo Lasky. «Pero tienes que asegurarte de que no se convierta en el Salvaje Oeste».

El estilo de liderazgo de laissez-faire es el tuyo si:

• Delegas el trabajo de forma eficaz
• Depositas un alto nivel de confianza en su equipo
• Trabajas con personas creativas e innovadoras
• Prefieres enfocarte en el panorama general en lugar del día a día

Cómo desarrollar tu propio estilo de liderazgo

Según Baines y Lasky, la clave para desarrollar tu propio estilo de liderazgo es amplificar lo que ya existe. Encuentra las áreas de ti que necesitan crecer y nútrelas. También recomiendan hacer autoevaluaciones, como las pruebas de personalidad DISC o Myers-Brigg, y hacerse preguntas de sondeo, como:

• ¿De quién son las biografías que lees y qué clase de líder es esa persona?
• ¿Qué te alimenta: las relaciones interpersonales, la estabilidad o las hojas de cálculo y los datos?
• ¿Te centras más en objetivos generales o a largo plazo?
• ¿Qué es más importante para el éxito de la empresa: la innovación y la creatividad o la precisión y el cumplimiento normativo?
• ¿Qué define a un equipo sano para ti?

Estrategias para el crecimiento del liderazgo

Una forma sencilla de comenzar a transformar tu liderazgo es aplicar los tres consejos siguientes.

Pide comentarios de tu equipo y de tus compañeros ejecutivos.

Pide comentarios de personas dentro de tu empresa, así como de colegas ejecutivos en un grupo de asesoramiento entre iguales como Vistage, la calidad de las aportaciones puede ser invaluable.

Como Directora ejecutiva, Lasky escuchó los comentarios de su director financiero sobre la inclusión de un miembro del equipo de oposición en un comité estratégico clave, y se sorprendió gratamente al descubrir que el empleado era el miembro más valioso del comité.

Observa lo que funciona (y lo que no) para los demás.

Ya sea a través de libros de liderazgo, grupos de apoyo o incluso subordinados en tu propia empresa, observar los efectos de los estilos de otros puede ayudar a formar el tuyo.

“Una gran razón por la que Vistage es tan poderoso es todo el aprendizaje indirecto que ocurre”, dijo Baines. «Cuando estás en un grupo de compañeros diversos de sectores variados, tienes la oportunidad de jugar la mesa de juego de otra persona … sin dejarte la piel en el juego».

Asóciate con un coach para maximizar su propio rendimiento.

«Hay un dicho en Vistage, que dice que no se trata de responder a tus preguntas, sino de cuestionar tus respuestas», dijo Lasky. “A veces, la voz dentro de tu cabeza es como la charla anti-TED. En lugar de inspirar, es derrotista y crítica. El beneficio del coaching ejecutivo es que a veces solo necesitas una voz fuera de la que está en tu cabeza, una que sepa lo suficiente sobre negocios para hacer las preguntas correctas y te impulse a hacerlo mejor «.

Fuente: http://www.vistage.com.py/ Artículo publicado por Vistage España. Este artículo se publicó primero en Vistage US.

Estas mismas vicisitudes fueron las que tuvo que pasar Julián Bender, autor de diversos textos de emprendedurismo y fundador de Sirena App, un CRM que, como función más reconocida, integra aplicaciones como WhatsApp, Instagram y Facebook dentro de un mismo sistema, quien contó en un hilo de Twitter un proceso de crisis por la que pasó su compañía.

«En 2018 nos renunciaron 10 personas clave en 10 días. Era el 30% de la empresa. Perder a esa gente nos costó al menos 300.000 dólares. La pérdida fue cara, pero lo que aprendimos nos ayudó a ganar mucho más».

LAS CINCO LECCIONES DE JULIAN BENDER, EL FUNDADOR DE SIRENA APP

1 – Una persona, una misión

En primer lugar, el también autor de libros sobre emprendedurismo, dijo que a raíz de ese la falta de personal supo distinguir que «una persona debe tener una responsabilidad clara o una misión. Es mejor tener más gente trabajando menos horas que todos full time haciendo cosas no conectadas entre sí«.

«No puede haber dos personas responsables por una función porque si dos personas son responsables, nadie es responsable. No puede haber una persona ocupando dos roles. Es insostenible«, sostuvo Bender.

2 – Hay que tener a la persona correcta en el lugar correcto

«La persona correcta comparte tus valores: encaja en tu cultura», comenzó diciendo el fundador de Sirena App. «El lugar correcto significa que tiene las habilidades, las ganas y la experiencia para hacer el trabajo que tiene que hacer«, marcó, para luego dar un ejemplo:

«Pedro puede estar mega alineado con la cultura de la empresa pero a la hora de cumplir los objetivos siempre falla. Por más que lo ayudásm nunca despega. La gente lo ama a Pedro porque es super buena onda. Pero a la hora de laburar, nadie quiere laburar con él. Como decía Steve Jobs: los ‘A Players’ quieren trabajar con ‘A Players'».

Esto, según Bender, pone en un problema al sistema de relaciones humanas y debe permitir resolver con rapidez la situación. Para ello creó un rol llamado «el analizador de gente», que permite juzgar a cada persona según su rol e implica evaluar tanto al empleado tanto en su labor particular como en general. Así, esta debe ser una de las tantas formas de medir si la gente está ocupando el lugar correcto.

«Podés empezar ‘despidiendo de mentira’ a todos y discutiendo quien debería ocupar cada asiento. Es posible que quien ocupa hoy el asiento, no sea la persona adecuada. Te recomiendo hacerlo primero con el equipo de directores y después con cada uno de los equipos de la empresa. Si, es un ejercicio muy duro, pero te ayuda a que cada persona pueda dar lo máximo y desarrollarse en su puesto», marcó.

3 – No despidas ni premies de forma aleatoria

Ante el análisis concreto sobre las capacidades de ese empleado, Bender recomienda no despedirla instantáneamente: «Hay que darle el feedback concreto y ayudarla a que mejore. Para eso se le dan dos oportunidades, dándole tres ejemplos concretos de situaciones. Un ejemplo puede entrar por un oído y salir por el otro, y dos pueden ser desestimados, tres ejemplos son infalibles. Esto está testeado».

De no funcionar el este primer paso, se debería repetir en otra ocasión a modo de strike dos. Sin embargo, «al tercer strike deberías mover de puesto o despedir a la persona. Si despedís sin pasar por este proceso, es posible que la gente pierda la confianza en vos y piense que las decisiones son random».

4 – Mejorá la claridad de las indicaciones y las tareas asignadas

Para el emprendedor, la mayor parte de la gente que no performa al máximo no lo hace porque no pueda o porque no quiera, sino que es producto de la carencia de claridad en la asignación de tareas y prioridades.

«Al dar el feedback correcto o cambiarlo de posición, aprendimos que en la mayoría de los casos, la falta de resultados es culpa nuestra«, reconoció.

5 – Los valores sí importan

«Nos tocó despedir a la persona que mejor performaba por desalineamiento de valores. Si no hay fit cultural, no lo fuerces. La gente te va a agradecer que luches por mantener una cultura sana», dijo Bender.

Además, finalizó diciendo que «en una organización sana, los valores nacen de las características de tu gente que querrías clonar y que todos tuvieran. Usalos para todo. Para reconocer, para dar feedback, para contratar, para tomar decisiones».

Fuente: Julián Alvez. https://www.cronista.com/clase/trendy/

1.- Desarrolla una cultura de aprendizaje, desarrollo y tutoría constantes.

Tener mentores en el equipo que creen que todavía es posible ganar, incluso si vamos por debajo de lo previsto en los indicadores, inspira al equipo a seguir avanzando frente a los desafíos. Las personas con esta cualidad mantienen a los demás con energía, recogen a sus colegas cuando están deprimidos y alimentan a quienes los rodean. Las personas resilientes inspiran a otros a hacer lo mismo.

2.- No temas ser transparente como líder.

La resiliencia puede ser aún más difícil de fomentar en esta era de la fuerza laboral virtual. Cuando los líderes son transparentes sobre lo que enfrenta la empresa, el equipo puede enfrentar el desafío juntos y trabajar en soluciones. Los líderes que inspiran comparten historias sobre la historia de su empresa y los clientes que muestran sus valores y principios operativos, y demuestran que no existen atajos ni balsas salvavidas en el camino hacia el éxito. También comunican como cada miembro del equipo es una parte valiosa en dicha historia de la empresa y cómo su trabajo contribuye al propósito de la empresa.

3.- Anima a los empleados a encontrar el equilibrio entre su trabajo y su vida personal.

El ritmo al que trabajan muchos empleados hoy en día es insostenible y conducirá al agotamiento. Parte de la resiliencia es la capacidad de establecer límites en lo que respecta a la carga de trabajo y los plazos. La razón por la que los empleados de Vistage envían un correo electrónico al final del día a sus gerentes es doble: para permitir que los empleados reflexionen sobre todo lo que lograron ese día y para firmar al final del día. Puede parecer contradictorio, pero cuando los líderes animan a sus equipos a desconectarse durante estos momentos difíciles, recarga al equipo para que puedan mantenerse concentrados en la meta.

4.- Refina el proceso de entrevista y contratación.

Los líderes exitosos buscan empleados resilientes desde el principio haciendo preguntas en la entrevista que arrojaran luz sobre si el cliente potencial es un solucionador de problemas o si juega a ser la víctima cuando las cosas van mal. Si un candidato juega el juego de la culpa o considera que sus pérdidas son estrictamente “mala suerte”, lo más probable es que no tenga la capacidad de recuperación que la empresa necesita.

5.- Crea equipos multifuncionales.

Los equipos multifuncionales unen a personas de diferentes áreas de la empresa y generan confianza entre los empleados. Estos ofrecen una oportunidad para que los empleados de todos los niveles practiquen el liderazgo. La gente se va con esperanza, perspectiva y energía renovada para pensar en posibilidades en todos los niveles. Los equipos multifuncionales también brindan al liderazgo de la empresa una visión única de los desafíos que enfrentan los empleados de primera línea y ayudan a los empleados a comprender que los líderes están junto a su equipo.

6.- Desafía el pensamiento con nuevas perspectivas.

Los líderes de clase mundial buscan diversas perspectivas sobre decisiones importantes de compañeros de confianza. Trabajan activamente para combatir el pensamiento insular y el sesgo de confirmación. Encuentran otros directores ejecutivos y líderes empresariales que han abordado problemas similares pero en diferentes industrias. Estos homólogos comprenden los matices y desafíos del rol, pero aportan nuevas perspectivas, sin obstáculos por el conocimiento institucional. Los CEOs pueden compartir los aprendizajes en tiempo real que se obtienen al liderar una empresa durante una pandemia.

Fomentar una fuerza laboral resiliente es una inversión invaluable. La resiliencia es algo que todo el mundo debe tener ahora mismo para ser productivo. Cuando una empresa incorpora resiliencia en su cultura, muestra a los empleados que su liderazgo es comprometido y valiente. Los líderes efectivos perseveran hacia las metas, son transparentes y permiten a los empleados hacer espacio para el crecimiento personal, promoviendo una cultura de resiliencia para enfrentar estos tiempos sin precedentes.

Este artículo se publicó primero en Vistage US

Fuente: Vistage Paraguay https://www.vistage.com.py/ @vistageparaguay

Sin embargo, en muchas oportunidades mantener la motivación de nuestro equipo puede ser complejo, quehaceres del día a día o cuestiones más personales pueden interponerse en nuestro camino, por eso en el día de hoy te traemos algunas claves para tener la motivación de tu equipo siempre al 100%.

Incentiva la capacitación: El mejor colaborador siempre pondrá por delante la capacitación. Además, cuanto más capacitado esté tu equipo, mejores y más tareas podrás asignarles por lo que le dará un salto de calidad a tu empresa. 

Da tu feedback: no ocultes lo que piensas, una palabra oportuna siempre permitirá que tu equipo pueda resolver cada situación que se presente de una mejor manera. Tanto individual como grupalmente, comparte lo que observas, conoce sus espectativas, sus opiniones 

Brinda el espacio correcto: ¿Cuáles son las bondades que ofrece tu equipo? ¿Cuáles son sus talentos? lo ideal siempre apuntar al crecimiento tanto individual como colectivo, por eso será importante conocer a sus integrantes para poder brindar, de esta forma, el lugar y las mejores tareas posibles para desarrollar.

Escuchar: Ir al encuentro de tu equipo no solamente es un espacio para hablar, sino especialmente para oír. Escucha a tu equipo, organiza un almuerzo, un desayuno, compartan un momento para conocerse más. 

Sé flexible: Hay colaboradores que necesitan algún permiso especial por un tema médico, porque están emprendiendo nuevos estudios o por temas vinculados con sus hijos. Sé flexible, nunca olvides que ellos son el mayor activo de tu empresa.

y vos, ¿Cómo motivas a tu equipo?

Fuente: Belén Ortega CEO de Secretarias Virtuales | http://www.asistente-online.com | @asistenteonline8

Branson establece metas simples, como ser un mejor oyente y ponerse en forma. Pero también establece metas desafiantes, como iniciar negocios e ir al espacio.

Si bien Branson falla a veces, muchos de sus objetivos sí se hacen realidad. En 2021, Branson se convirtió en el primer multimillonario en volar al espacio utilizando su propia nave espacial.

No importa cómo se creen las metas – Branson enumeró su proceso en una pugblicación de blog – o cuán atrevidas sean, él afirma que lo importante es simplemente tener metas.

“Incluso si solo avanzas un paso más, sigue siendo un paso en la dirección correcta“, escribió.

¿Metas a corto o largo plazo? Sí.

Algunos líderes establecen metas a corto plazo, días o semanas a la vez. Otros crean objetivos que marcan la pauta durante un año o trabajan para lograr algo que les puede llevar toda la vida.

Sin embargo, todos estos métodos funcionan juntos, según Adam Hartung, autor y ponente de Vistage.

Por ejemplo, las metas a corto plazo pueden ser útiles para escapar de tiempos difíciles. Hartung descubrió en su investigación que las empresas que experimentan paradas de crecimiento (dos trimestres consecutivos de ingresos decrecientes) a menudo están cerca de su desaparición. Se puede usar una meta a corto plazo para darse cuenta y salir de este tipo de puestos.

Pero los mejores líderes quieren más que simplemente mantenerse a flote, incluso durante un momento difícil. Aquí es donde los objetivos a largo plazo para aumentar los ingresos se vuelven esenciales, dijo Hartung.

E incluso cuando crece, la diferencia entre las empresas que aumentan sus ingresos en un 5, 10 o 17% cada año es enorme, afirma. Pero muchas de las diferencias entre estas empresas provienen de sus objetivos.

Es por eso que el establecimiento de metas es esencial, dice Hartung. Aquellos que no establecen buenos objetivos a menudo pierden su negocio, mientras que aquellos que establecen objetivos son los que pueden prosperar.

Así es como los líderes pueden mejorar al establecer tres tipos de metas:

1. Objetivos personales

Los objetivos personales, dormir mejor o una dieta mejorada, son más importantes para los líderes de lo que parecen inicialmente, según Alyssa Spaw, entrenadora de bienestar con sede en St. Petersburg, Florida y ponente de Vistage.

Cuando los líderes mejoran su salud, Spaw dice que tienen más energía y se concentran en la vida y en el trabajo.

Pero muchos líderes pueden sentir que no tienen tiempo para metas personales. Es por eso que Spaw dice que es útil para los líderes dividir las metas personales en partes más pequeñas.

“Nos estamos sorprendiendo continuamente por lo que somos capaces de hacer”, dijo Spaw. “Las metas pequeñas se convertirán en metas más grandes. Probarás dónde está tu zona de confort y dónde tienes capacidad para crecer “.

Adoptar un nuevo hábito es difícil, por lo que Spaw sugiere vincular un nuevo hábito a uno antiguo. Por ejemplo, aquellos que quieran meditar pueden vincularlo a cepillarse los dientes, no cepillarse los dientes hasta que medite durante cinco minutos.

Establecer metas también ayuda a las personas a planificar la vida real. Por ejemplo, alguien que planea perder peso de manera realista debe considerar que hará respecto a las cenas fuera de casa, las tentaciones y las vacaciones.

“La mayoría de la gente ha pasado por dificultades al comenzar un objetivo”, afirma Spaw. “Se caen. La mayoría de las veces, usan las mismas excusas. Si analizas profundamente esas excusas, puedes encontrar algunas respuestas y evitarlas en el futuro “.

2. Objetivos comerciales

La mayoría de los líderes establecen demasiados objetivos comerciales internos, dijo Hartung. Pero cree que los objetivos internos, como mejorar las operaciones, reducir los costes o aumentar las ganancias, mantiene a las empresas alerta.

“Cuanto más te centres en la excelencia operativa y cuanto más ajuste el sistema, menos podrás adaptarte a las interrupciones externas”, dijo Hartung. “Porque la realidad es que habrá interrupciones externas”.

En su investigación, Hartung descubrió que es mejor establecer objetivos externos, aquellos que representan las mayores amenazas y oportunidades de una empresa.

Estos objetivos pueden comenzar con una pregunta:

• “¿Cómo puedo aumentar los ingresos?”
• “¿Cómo entro en nuevos mercados?”
• “¿Cómo podemos lanzar una nueva línea de productos?”

“Esos son los tipos de objetivos que te sostendrán a largo plazo”, dijo Hartung. “Te permitirán abrir los ojos y ver el exterior para que puedas hacer que tu organización se adapte a las tendencias del mercado”.

Además, el crecimiento de los ingresos que suele venir acompañado de objetivos externos a menudo se ocupa de los objetivos internos. Mejores ingresos casi siempre significan mejores operaciones y mayores ganancias.

3. Objetivos de liderazgo

Las metas de liderazgo pueden ser complicadas. ¿Cómo puedes saber si escuchas mejor, eres mejor mentor o administras mejor tu tiempo?

Spaw dijo que la clave es hacer tangibles los objetivos de liderazgo y luego actuar de inmediato.

“Una de las cosas más valiosas sería sentarse y decir: ‘Acabo de aprender sobre este concepto. ¿Cuál es una forma en la que puedo empezar a desarrollarlo en mi vida? ”, Dice Spaw.

Si un líder está trabajando en un libro de liderazgo, Spaw afirma que pueden trabajar en un concepto de un capítulo cada semana. Pueden convertir un concepto de ese capítulo en un elemento de acción y centrarse en la acción durante toda la semana.

Quizás algunos elementos procesables no funcionen tan bien como otros, pero fallar es mejor que no intentarlo nunca.

Y los mejores líderes también suelen tener un grupo o socio que los responsabiliza. Les cuentan a los demás lo que están haciendo y se dan cuenta de lo que podrían hacer mejor.

“Esas son las personas que te sacarán de tu zona de confort”, dijo Spaw. “La única forma de crecer e implementar cosas nuevas es si lo empujan fuera de su zona de confort”.

Fuente: Vistage Paraguay https://www.vistage.com.py/ @vistageparaguay

Ahora la pregunta del millón: ¿Cómo elegimos y damos ese paso que significa delegar tareas? Aquí te dejamos una serie de consejos para que puedas hacerlo sin inconvenientes.

1.Definir la tarea y el objetivo: Delegar no es ordenar, no es pedir ni desligarnos de una determinada tarea. Hay que precisar qué es lo que hay que hacer, cuál es el rol de la persona en cuestión y saber con claridad cuál es el fin de la misma. Quien recibe nuestra confianza debe estar plenamente al tanto de nuestras espectativas.

2.Elegir sabiamente: En muchas ocasiones el determinar a quién le delegamos una tarea pasa por las personas que se encuentran en nuestra cercanía y en quienes previamente confiamos. Lo ideal es buscar a la persona adecuada, aquella que posea un potencial a descubrir mediante su desarrollo con nosotros. Hay que hacer una evaluación de sus capacidades y motivaciones para trabajar con nosotros.

3.Ser claros con nuestro mensaje: A la hora de delegar la comunicación es esencial, debemos tratar de que nuestro mensaje sea simple pero al mismo tiempo que englobe todas las necesidades que la tarea conlleva. Nuestros colaboradores deben tener toda la información necesaria para poder comenzar.

4.Aportar nuestra experiencia y recursos: Delegar no es solo el “qué” y el “cómo” resumidos en nuestro habla. Para que nuestro colaborador pueda comenzar es necesario que entienda las herramientas que va a utilizar y que logre aplicar también su impronta en el accionar. La tarea debe hacerse de forma efectiva y en el menor tiempo posible.

5.Debe haber una meta y un tiempo: Todas las tareas tienen un objetivo, un fin al que debemos aspirar y por supuesto un plazo temporal determinado. Es importante que nuestro colaborador comprenda la importancia de la tareas así como también el tiempo límite que tiene para que se complete.

6.Brindar un feedback: Todos necesitamos saber si estamos siendo eficaces en nuestra tarea, quien recibe la tarea como también quien la delega. Aprovechar la oportunidad para que nuestro colaborador nos indique un feedback sobre la tarea. ¿Se sintió cómodo? ¿Qué puede hacer mejor la próxima vez? Es información que necesitamos tener a disposición.

Fuente: Belén Ortega CEO de Secretarias Virtuales | http://www.asistente-online.com  |  @asistenteonline8

Steve Jobs entendió esto. Sabía qué reuniones mantener y cuáles cortar. Y sabía cómo ejecutarlos de manera eficiente. Es hora de que volvamos a eso.

Aquí está la «Regla de 3», inspirada en el propio enfoque de Jobs para las reuniones de liderazgo (con algunos ajustes inspirados por otros líderes tecnológicos):

1. Mantenga la lista de invitados pequeña, idealmente, de tres a cinco personas

¿Su razonamiento? Cuantas más personas tenga en una reunión, menos productiva será. Demasiadas voces se convierten en un mar de ruido y es menos probable que consigas algo. De hecho, Jobs rechazó una invitación del presidente Obama a una reunión de tecnología porque, bueno, la lista de invitados era demasiado larga.

Además, a medida que elabora su lista de invitados, sepa exactamente cuál será la participación o el papel de cada persona en la reunión. Si no pueden o no quieren contribuir, córtelos. Cualquiera que esté allí con fines informativos puede recibir una transcripción o grabación después del hecho.

2. Mantenga la agenda corta, no más de tres puntos

El objetivo aquí es concentrarse. Con más de tres elementos en una agenda, es probable que se pierda en una madriguera de temas no relacionados y conversaciones paralelas.

Es difícil saber qué conclusiones sacar y qué elementos de acción tiene al final cuando los elementos de la agenda se vuelven locos. Sea breve y asegúrese de que los tres puntos de la agenda estén claramente conectados con el propósito principal de la reunión.

3. Mantenga la duración máxima de 30 minutos

Puede pensar que la esencia de una reunión determinada exige un intervalo de tiempo mayor, pero la ciencia nos dice que en gran medida termina siendo una pérdida de tiempo. Nuestra capacidad de atención es más corta que la de un pez dorado y nuestra resistencia mental es incapaz de sostener una discusión analítica significativa por mucho tiempo.

Si mantiene las reuniones breves (máximo de 30 minutos) y agrupa la información clave en fragmentos digeribles (segmentos de uno a dos minutos), es más probable que salga de la reunión con una comprensión amplia.

Sheryl Sandberg llevó esto un paso más allá, de hecho, mantuvo muchas de sus reuniones en 10 minutos.

Cuestiona la necesidad de la reunión

También está la cuestión de la necesidad. ¿Realmente necesitas tener una reunión? Hágase las siguientes tres preguntas; si la respuesta es no a todas, no programe una.

• ¿Esta reunión requiere comentarios de otros o es solo informativa?
• Si necesito comentarios/sugerencias, ¿una reunión es una forma más eficaz de obtenerlos que un mensaje o un correo electrónico?
• ¿Una reunión proporcionaría algo que un correo electrónico o mensaje no proporcionaría (como comentarios en el momento sobre problemas que están en constante evolución)?

Finalmente, como nota general para los directores ejecutivos que recién están estableciendo una cadencia empresarial, considere la posibilidad de crear una cultura de reuniones minimalista. Siguiendo la «Regla de 3», tenga en cuenta esta pauta general: La gerencia debe apuntar a programar no más de un minuto de tiempo de reunión por cada tres minutos de trabajo. En esencia, no se debe dedicar más de un cuarto de día a las reuniones.

Fuente: https://boliviaemprende.com/ @emprende_bo